中国企业正在进入内控时间。
　　当然，这只是一个重视程度的问题。内控并非新生事物，正如有人的地方就有江湖，有企业也就必然有内控。只是，很多时候，人们被利益蒙蔽了双眼，看不到风险，也就看不到内控的必要性。
　　有人统计过，在企业失败案例中，有70%以上的企业死于内控。安然、世通、巴林银行、银广厦……很难说这些企业都没有一套严格的内控制度，但是，倘若执行不力，徒叹奈何。
　　最近传出陈久霖复出的消息，这不禁让人又联想到当年的中航油。正所谓“成也萧何，败也萧何”，当年，正是因为陈久霖，中航油才能够走上巅峰；但是，同样也是因为陈久霖，中航油几乎被推到了绝境。
　　应该说，安永为中航油设计了一套完备的内控制度，在这套制度下，亏损超过500万美元的交易就应被暂停。可是，最终中航油巨亏5．5亿美元！陈久霖之所以豪赌，与其对业绩的过度追求息息相关。
　　但凡去过他办公室的人，一眼就能看到墙面上四处悬挂着他和数位高级别领导合影的照片。太想出成绩使他越“雷池”千里而不自觉，最终重创了中航油，也重创了自己。
　　面对美国政府的质问，英国石油（BP）的CEO海默德选择了“打太极”。如果不是太健忘，他应该还记得他的前任，曾一手缔造了BP庞大帝国的布朗先生，是怎样在频发的事故中狼狈下台的。想当年，在一片倒“布”声中，海默德的声音也曾很响亮，他尖锐地批评BP的绩效评价体系造成各部门只注重节约成本而无视风险。不过，他上任后，一切继续，什么也没有改变。
　　作为营利性机构，企业在其激励机制中主要考虑收益因素，这本无可厚非。但与之相对应的是，很多企业对收益考虑太多，却对收益中隐藏的风险因素置若罔闻，这就给企业经营埋下了祸患。
　　“评价什么，就得到什么。”这是管理学泰斗德鲁克的名言。
　　根据这一逻辑，如果考核中无法加入风险控制的因素的话，企业即使有完备的内控制度，也很难落到实处。
　　曾经光芒万丈的华尔街在国际金融危机中黯然失色，从某个角度看，这可以归咎于其特有的薪酬体制。在华尔街从事衍生产品交易的交易员，其薪酬构成通常为基本工资加交易盈利，而交易盈利占到了交易员薪酬的大部分比例。
　　至于高管人员，股票奖励与期权激励是收入的主要来源，而这两者往往取决于公司的股价表现，业绩是影响股价波动的主要因素。
　　归根到底，企业经营由人操纵，而人的追求又往往与企业目标相背离。完全以业绩为导向的薪酬激励制度看起来很美，似乎可以实现个人追求与企业目标的一致。然而，这里面无法体现，人是以多大风险作为代价，来帮助企业获得这些收益的。
　　这个问题很关键。因为，风险只属于企业，而收益则与个人有关。倘若没有相应的规则对人进行约束，人为了实现收益最大化而做出铤而走险的事情就毫不稀奇。
　　对于企业来讲，如果想要基业长青，至少需要建立起风险与价值增长的平衡理念，在确保风险可以容忍的前提下，提升企业的价值增长速度。直接说，那就是要在企业内部建立起合理的奖惩激励机制。
　　不过，与此同时，企业还需在内部培植一种内控执行文化———只有建立在有法必依的执行文化之下的内控制度，才能真正有效地发挥作用。否则，只要“唯CEO是从”的观念仍是主宰，那么，再好的制度也只是一堆废纸。劳民又伤财。

（来源：中国会计报  2010年7月23日 作者：余红燕）