6月29日上午“绩效评价与企业价值”专题研讨纪要
2010年6月29日上午，“绩效评价与企业价值”专题研讨在黄海饭店6层会议厅举行。在上海财经大学的潘飞教授和南京理工大学的温素彬副教授主持下，与会代表就提交的7篇论文进行了热烈的讨论。
对外经济贸易大学的浦军老师首先发言，他报告的题目是《国际化经营，营运资本管理与公司绩效——来自中国上市公司的实证发现》。他以出口收入比重大于等于20%作为国家化企业的标准并设置虚拟变量来研究企业国际化经营对营运资本管理可能产生的影响。研究表明，在控制住总资产、总资产报酬率、负债水平、流动比率、股权集中度以及行业等因素后，国际化经营对现金周转期、应收账款周转期和应付账款周转期都具有负向影响，而现金周转期对企业绩效有负向影响，从而论证了国际化经营对企业营运资本管理以及企业绩效的影响。温素彬副教授和云南财经大学的纳超洪老师分别对报告进行了点评。纳老师认为文章写的不错，但对文章所用的营运资金的概念有些疑问，与浦老师进行了商讨。该讨论引起了现场观众的共鸣，也纷纷参与讨论，建议浦老师考虑中国企业长期负债所占比例较低的现实原因。温教授认为，该文章首先应该理清国际化经营与公司绩效之间的中间变量是否是营运资本的问题，在三者之间存在递推的逻辑关系的前提下，营运资本的计量将成为下一个需要解决的问题。
云南财经大学的纳超洪老师在《管理权力、并购与高管薪酬——基于中国上市公司的经验证据》一文中，基于高管权力视角对并购绩效是否会影响高管薪酬进行了实证研究。研究结果表明，薪酬与并购绩效具有显著的非对称性，并购时高管薪酬主要由并购规模决定，此外即使并购后绩效不理想，并购也会提高薪酬，并购是高管重构权力和自定薪酬契约的一个有效手段。研究还发现，管理权力型公司高管薪酬与管理权力显著正相关，与是否并购以及并购后市场绩效不相关；而非管理权力型公司高管薪酬与管理权力不相关，与是否并购以及并购后的市场绩效显著正相关，此时，高管在通过并购重构权力自定薪酬过程中，会因为并购后差的绩效受到降低更多薪酬的惩罚。来自华南农业大学的于健南副教授作了精彩点评。于健南老师认为文章总体感觉非常好，选题新颖，能够将高管权力引入高管薪酬的研究中切入点非常好，研究结论也符合常理。于老师还与纳老师就几个具体的问题进行了探讨，首先是文章的样本中如果将民营企业与其它企业进行区分的话，因民营企业代理成本的结构与其它企业不同，这对研究结论可能会产生一定的影响；现实生活中存在一些并购后绩效上升的成功案例，是否应该纳入研究。其次，研究中选择独立董事数量作为变量，而独立董事数量均有相关规定，企业之间差异不大的话，选择该变量的意义可能很小。第三，并购绩效有可能存在滞后反应。于老师还提出了几点改进建议，包括增加文章理论分析部分，尤其是管理权力、并购和高管薪酬三者之间的逻辑关系、研究假设最好在文章标题中点明“假设”字样等。
重庆大学的邹海峰副教授在《公允价值与高管薪酬契约有效性》的报告中，以2007-2008年受新会计准则中公允价值计量属性影响的公司作为样本，对公允价值变动损益与高管薪酬之间的关系以及股权特征和独立董事机制对该关系的影响进行了考察。研究发现，总体而言，上市公司高管薪酬与公允价值变动收益显著正相关，而且高管薪酬与公允价值变动收益间的敏感性并没有显著小于与公司正常经营活动营业利润间的敏感性，高管薪酬与公允价值变动收益和与公允价值变动损失间存在非对称变动关系。研究结果为上市公司高管能够策略性的应用公允价值计量属性提供了进一步证据。研究还发现，民营企业和独立董事比例较高的企业在上述发现上并不显著异于其他企业，而中央控制企业的表现优于其他企业。报告人还对于非金融行业公司中，是否所有高管都要为短期投资的损益承担责任的问题进行了进一步探讨。研究中对投资金额与承担责任高管的范围以及实际控制人是否需要以货币薪酬的方式承担责任进行了考察。结果表明，仅有财务总监的薪酬与公允价值变动收益显著正相关，总经理和董事长薪酬与公允价值变动收益无关，且财务总监薪酬与公允价值变动收益的敏感性较小，存在“重奖轻罚”现象。来自云南财经大学的纳超洪老师对报告进行了点评。纳老师表示，文章选题非常新颖，并且使用的研究方法也十分漂亮。但建议对于高管和股东之间的界限进行更加明确的界定、考虑公允价值投资规模，并进行适当的分类后进行研究。另外，从理论上说，高管薪酬大多与是否使用公允价值相关，未见直接将公允价值变动损益作为确定高管薪酬的说法，而且公允价值变动损益作为一种未实现的损益，在实现时会转入投资收益，这为高管利用相关资产的交易来调节公允价值变动损益提供了机会，使得文章中使用的指标变量的作用减弱，研究中应该重点考虑该问题。纳老师还就研究中的部分统计数据的含义问题与邹老师进行了探讨。
清华大学的陈诣辉博士随后做了题为《中国上市公司战略定位与企业业绩的实证研究》的报告。研究表明，在控制行业和年度因素后，战略定位本身并没有优劣之分，只要资源配置实现了最优（达到了生产力边界），企业均能实现较高的业绩。而且，高端定位的企业拥有更高的毛利率，而低端定位的企业拥有更高的资产周转率。来自南京大学的沈永建博士对报告进行了点评。沈博士认为这是一个十分有意思的话题，文章数据处理技术较好，按照行业和年份进行二维聚类，提供了更稳健的Ｔ值，值得我们大家学习。沈博士认为文章的假设前提是资源实现最忧配置，但这一前提基本无法达到；其次，公司战略具有长期性，财务指标具有短期性，文章用财务指标的四个象限来表达战略有待商榷，并建议使用财务指标的均值进行研究。第三，由于行业间财务数据不具有可比性，把所有行业放在一起来确定战略的方式有待商榷，建议按照行业对财务数据进行标准化后的变量进行重新分组。另外，沈博士还建议使用按照象限分组的均值与中位数进行统计检验来代替等高线与立体图进行解释，更加简单明了；另外，建议作者可以对企业是否因为战略而进行兼并等问题作后续的研究。
浙江理工大学的覃予老师在题为《公平偏好，高管——员工薪酬差异与企业业绩》的报告中，从企业普通员工具有公平偏好的角度构建了一个研究高管与普通员工的薪酬差异程度对企业业绩影响的理论模型。其规范性分析表明，高管——普通员工薪酬差异程度与企业业绩呈倒“U”型关系。实证研究结果表明，我国A股上市公司的企业内薪酬不公平程度与企业业绩呈正相关关系，目前没有迹象表明已经靠近曲线拐点的结论。另外，在非国有控股上市公司和发达地区的上市公司里，正向激励作用发挥得更加显著。总体而言，我国非金融类A股上市公司内高管与普通员工的薪酬差异程度于近期尚在一个合理范围内，适度拉大高管与普通员工的薪酬差异可以增加企业业绩。来自对外经济贸易大学的浦军老师认为，文章能够对公平性这一比较感性的指标用数理的方式来进行表达，给予其很多启示，感觉比较震撼。文章不仅对大量模型进行比较分析，还对模型对中国实际的适用性进行了分析，研究比较精彩。但在以往的研究中，工资差异基本上有两块：一块是将自己的工资与别人的工资的比较，而另一块是将自己的工资与自己的付出的比较，但文章中只使用了第一种差异，没有考虑第二种差异，建议从文章完备性的角度考虑将第二种差异也纳入模型中进行研究。第二，文章对超公平型因素考虑较少，建议在模型取值范围上进行考虑一下，效果可能会更好。此外，浦老师还提出了增加公司规模这一控制变量、对控制人的子样本进行进一步的细分以及对二次项不显著的模型进行分量统计等建议。
南京大学的沈永建博士做了题为《隐性业绩评价与高管薪酬契约——基于价值创造的视角》的报告，沈博士认为，以会计业绩为基础的薪酬契约无法真正衡量管理层的努力程度，在不完备的薪酬契约执行过程中，薪酬决定者执行薪酬契约的方式决定了高管的努力方向和努力程度。研究表明，显性指标和隐性指标均在不同程度的发挥作用，实际控制人的性质对价值创造这一隐性指标的使用有一定的影响，国有企业薪酬制定者相比民营企业更多地使会计业绩而非价值创造指标来考核高管。来自河南财经政法大学的周宇副教授认为，选题角度非常好，引入隐性业绩评价指标进行研究可以更好的评价长效激励效果。建议后续可以做更加深入的研究，如在山东省财政厅使用EVA指标进行考核后将山东省与其它省市数据进行对比研究、在国资委出台EVA绩效考核政策后对政策的影响效果进行检验以及上市地点不同的上市公司之间的比较分析等。
对外经济贸易大学的夏怡斐老师在题为《预算参与与组织绩效之间的关系研究——以组织学习和战略执行力为视角》的报告中，将预算参与与组织学习和战略执行联系在一起，考察预算参与对组织绩效的影响，认为预算参与会通过组织学习与战略执行力来间接影响组织绩效。研究表明，预算参与对组织学习有正向的影响作用，组织学习对战略执行力有正向的影响作用，而战略执行力又能够推动组织绩效，证实了预算参与对组织绩效的间接作用；引入组织学习和战略执行力两个中间变量还为预算参与有助于培养和提升企业长期发展提供了证据支持。上海财经大学的潘飞教授认为，作者阅读文献较多，报告思路清晰。但对于报告中引用国外问卷模型是否会对研究结果的可靠性产生影响提出了质疑。建议作者在做研究之前最好先做好全面的案例、实地等研究，在基于中国实际情况的基础上与国外成果进行有效衔接，以增强研究结果的可靠性。
中国会计学会教育分会 中国海洋大学管理学院会计学系编
